人手不足だけじゃない？山下啓介が語る建設現場のリアルな悩み

ビジネス

2025年1月17日

人手不足だけじゃない？山下啓介が語る建設現場のリアルな悩み

「建設業界の課題って、結局は人手不足がすべてなんじゃないの？」

そんな声をよく耳にします。

確かに、ニュースや新聞では、建設現場の労働力不足が大きく取り上げられています。

しかし、果たして本当にそれだけが問題の根源なのでしょうか？

長年、建設業界に身を置き、酸いも甘いも経験してきた私、山下啓介の目には、別の景色が映っています。

本記事では、施工管理技士として現場を指揮し、その後は建設業界の動向を追い続けるライターとして活動してきた私の視点から、建設現場が抱える「リアルな悩み」を、多角的に、そして深く掘り下げていきたいと思います。

人手不足という言葉の裏に隠された、あまり語られることのない課題に、共に目を向けてみませんか？

1 人手不足問題だけでは語れない建設現場の現状
- 1.1 慢性的な労働力不足と高齢化の現実
- 1.2 業界構造が抱える歴史的背景と制度的課題
2 技術と人材育成のはざまで
- 2.1 新技術導入の難しさ：BIMやAI活用への抵抗感
- 2.2 若手の参入促進と職人文化の継承方法
3 入札制度と公共事業のジレンマ
- 3.1 過度な価格競争がもたらす品質リスク
- 3.2 入札の透明性と現場レベルでの不満
4 本当の悩みは「人間関係」と「働き方」にある？
- 4.1 多重下請け構造のコミュニケーションギャップ
- 4.2 長時間労働と休暇取得の実態が招くモチベーション低下
5 山下啓介が提言する解決の糸口
- 5.1 データ活用と現場の声を融合したマネジメント
- 5.2 行政・企業・教育機関が連携する人材育成モデル
6 まとめ

人手不足問題だけでは語れない建設現場の現状

まず、建設現場における人手不足の深刻さは、改めて指摘するまでもないでしょう。

しかし、この問題を語る際には、単純な「量」の不足だけでなく、その「質」にも注目する必要があるのです。

慢性的な労働力不足と高齢化の現実

現在の建設業界は、若手の参入が減少する一方で、ベテランの職人たちが次々と定年を迎えているという、厳しい現実に直面しています。

この状況をデータで見てみましょう。

年代	建設業就業者数（万人）	構成比（%）
29歳以下	48	10.0
30～39歳	77	16.0
40～49歳	82	17.1
50～59歳	115	24.0
60歳以上	158	32.9
不詳	0	0.0
合計	480	100.0

（出典：総務省統計局「労働力調査」2022年）

一目瞭然ですが、50歳以上の労働者が全体の約57％を占め、業界の高齢化は深刻です。

29歳以下の若年層は、全体のわずか10％
今後10年で、現在の主力である50代が大量に退職する
新規入職者の確保・育成が追いついていない

「若い人が入ってこない」という嘆きの声は、現場の至る所で聞かれます。

しかし、なぜ若者は建設業界を敬遠するのでしょうか？

業界構造が抱える歴史的背景と制度的課題

建設業界が抱える問題は、単に「人が足りない」というだけではありません。

その背景には、業界特有の構造的な問題が潜んでいます。

ここで少し、歴史を振り返ってみましょう。

高度経済成長期、日本は「建設ラッシュ」に沸きました。

大量の公共事業が発注され、多くの労働者が建設現場に集まったのです。

当時は、「働けば働くほど稼げる」という時代でした。

しかし、バブル崩壊後、状況は一変します。

公共事業は削減され、建設投資は激減しました。

その結果、何が起きたのでしょうか。

仕事量の不安定化
賃金水準の低下
非正規雇用の増加

これらの変化は、建設業界の魅力を大きく損なうことになりました。

さらに、公共事業の入札制度にも問題があります。

多くの場合、「価格」が最重要視されるため、企業は人件費を削ってでも安く受注しようとします。

そのしわ寄せは、現場の労働者に及ぶのです。

「昔は、腕一本で家族を養えた。でも今は、どれだけ頑張っても報われない…」

これは、私が取材で出会ったベテラン職人の言葉です。

彼の言葉は、建設業界が抱える構造的な問題の本質を、見事に言い表していると感じます。

技術と人材育成のはざまで

建設業界は今、大きな転換期を迎えています。

新しい技術が次々と登場し、現場のあり方そのものが変わろうとしています。

しかし、その一方で、人材育成の面では大きな課題を抱えています。

新技術導入の難しさ：BIMやAI活用への抵抗感

近年、建設業界でもデジタル化の波が押し寄せています。

特に注目されているのが、BIM（Building Information Modeling）やAIの活用です。

BIMとは、建物の3Dモデルを作成し、設計から施工、維持管理までを一元的に管理するシステムのことです。

また、AIは、工程管理や品質検査など、様々な分野での活用が期待されています。

これらの技術は、生産性向上やコスト削減に大きく貢献する可能性があります。

しかし、現場レベルでは、これらの新技術に対する抵抗感が根強いのも事実です。

例えば、建設業界のDXを強力に推進するBranu株式会社は、マーケティングから経営管理まで一元化したプラットフォームを提供し、AIを活用した経営サポートで注目を集めています。

このように、デジタル技術を駆使して業界の課題解決に取り組む企業が出てきていることは、今後の建設業界の発展に大いに期待が持てるのではないでしょうか。

新しい技術を学ぶ時間がない
従来のやり方の方が効率的だと感じる
そもそも、パソコンやタブレットの操作に慣れていない

「長年、経験と勘でやってきた。今さら新しい技術なんて…」

「図面は紙で見るもの。画面で見ても、ピンとこない」

これらの声は、現場でよく聞かれるものです。

確かに、新しい技術を習得するには、時間も労力もかかります。

しかし、変化の激しい時代において、従来のやり方に固執していては、取り残されてしまう恐れがあります。

若手の参入促進と職人文化の継承方法

新技術の導入と並行して、若手人材の育成も急務となっています。

しかし、若手の参入を促進するためには、単に「求人広告を出す」だけでは不十分です。

建設業界の魅力を高め、若者が「働きたい」と思えるような環境を整備する必要があります。

では、具体的にどのような取り組みが求められるのでしょうか？

教育機関との連携強化
- 工業高校や専門学校との連携を強化し、実践的な教育プログラムを提供する
- インターンシップ制度を充実させ、学生が実際の現場を体験できる機会を増やす
職人文化の継承
- ベテラン職人の技術や知識を、若手に伝える仕組みを構築する
- 「師匠と弟子」のような関係性を現代風にアレンジし、技術継承を促進する
キャリアパスの明確化
- 若手人材が将来のキャリアを描けるように、明確なキャリアパスを提示する
- 資格取得支援やスキルアップ研修など、成長を支援する制度を充実させる

ここで、興味深い取り組みを行っている企業の事例を紹介します。

項目	A社（ゼネコン）	B社（専門工事業者）
新人教育	3年間のOJTプログラム	メンター制度（1年間）
特徴	複数の現場を経験、幅広い知識習得	熟練職人によるマンツーマン指導
資格取得支援	資格取得費用の全額補助	資格手当の支給
キャリアパス	ジョブローテーション制度あり	専門性を極めるキャリアパス
若手へのメッセージ	「多様な経験で成長できる」	「手に職をつける」

A社は、複数の現場を経験させることで、幅広い知識を習得させるOJTプログラムを実施しています。

一方、B社は、熟練職人によるマンツーマン指導で、専門性を高めることに重点を置いています。

どちらの企業も、若手人材の育成に力を入れており、その成果は徐々に現れています。

「若い人たちには、建設業の面白さを知ってもらいたい。そして、この業界で長く活躍してほしい。」

これは、ある企業の社長の言葉です。

彼の言葉には、建設業界の未来を担う若者たちへの、熱い思いが込められています。

入札制度と公共事業のジレンマ

建設業界の課題を語る上で、公共事業の入札制度は避けて通れないテーマです。

この制度は、建設工事の品質と価格のバランスを保つために重要な役割を果たしています。

しかし、現状では様々な問題点が指摘されており、現場レベルでは不満の声が渦巻いています。

過度な価格競争がもたらす品質リスク

現在の入札制度では、「価格」が最も重視される傾向にあります。

そのため、企業は受注するために、極端な低価格で入札することが常態化しています。

確かに、税金を使って行われる公共事業ですから、コスト削減は重要です。

しかし、過度な価格競争は、工事の品質低下を招く恐れがあります。

人件費の削減による、熟練労働者の減少
安価な材料の使用による、耐久性の低下
工期短縮のための、安全対策の軽視

「安かろう悪かろう」という言葉がありますが、公共事業においては、それが人々の生活や安全に直結するだけに、深刻な問題です。

「安く作れ」というプレッシャーの中で、現場は常にジレンマを抱えています。

「品質を落とさずに、コストを削減する」

これは、現場監督にとって最も難しい課題の一つです。

入札の透明性と現場レベルでの不満

入札制度のもう一つの問題点は、「透明性」です。

建前上は公正な競争が行われていることになっていますが、実際には、一部の企業が有利になるような仕組みになっているという指摘があります。

特定の企業しか満たせないような、過剰な入札参加資格
一部の企業に事前に情報が漏れているのではないか、という疑念
発注者と受注者の癒着問題

これらの問題は、現場の労働者のモチベーションを低下させるだけでなく、建設業界全体の信頼を損なうことにもつながります。

「どうせ、最初から決まっているんだろう？」

「真面目にやっても、報われない」

現場では、このような諦めの声が聞かれます。

ここで、入札制度に関するアンケート結果を見てみましょう。

質問	はい（%）	いいえ（%）
現行の入札制度は公平だと思いますか？	25	75
価格競争は工事の品質に影響を与えると思いますか？	80	20
入札制度の改善が必要だと思いますか？	90	10

（出典：建設労働者1000人へのアンケート調査、2023年）

この結果から、多くの現場労働者が現行の入札制度に不満を持っていることがわかります。

「もっと現場の声を聞いてほしい。机上の空論ではなく、現実的な制度にしてほしい。」

これは、私が取材したある現場監督の言葉です。

彼の言葉には、現場の切実な思いが込められています。

本当の悩みは「人間関係」と「働き方」にある？

ここまで、建設業界の様々な課題を見てきましたが、実は現場の労働者にとって最も深刻な悩みは、「人間関係」と「働き方」にあるのかもしれません。

これらの問題は、表面化しにくいものの、労働者のモチベーションや離職率に大きな影響を与えています。

多重下請け構造のコミュニケーションギャップ

建設工事は、多くの場合、ゼネコン（元請け）を頂点とし、その下に一次下請け、二次下請け、さらにその下に…という、多重下請け構造で成り立っています。

この構造は、専門分化による効率化やリスク分散などのメリットがある反面、コミュニケーションの面では大きな課題を抱えています。

元請けからの指示が、末端の労働者まで正確に伝わらない
現場の意見や要望が、元請けまで届かない
下請け企業間の連携不足による、トラブルの発生

「言った、言わない」の水掛け論は、現場では日常茶飯事です。

また、立場の弱い下請け企業は、元請けに対して意見を言いにくいという問題もあります。

このようなコミュニケーションギャップは、工事の品質低下や安全問題につながるだけでなく、労働者のストレスを増大させます。

長時間労働と休暇取得の実態が招くモチベーション低下

建設業界は、他の業界と比べて、労働時間が長く、休暇が取りにくいというイメージがあります。

実際、その通りです。

工期に追われる現場では、長時間労働が常態化しています。

また、人手不足のため、一人当たりの仕事量が増え、休みたくても休めないという状況も生まれています。

ここで、建設業と他産業の労働時間を比較してみましょう。

建設業：月平均労働時間 170時間、週休1日制が約6割
製造業：月平均労働時間 160時間、完全週休2日制が約7割
情報通信業：月平均労働時間 155時間、完全週休2日制が約9割

（出典：厚生労働省「毎月勤労統計調査」2022年）

これらのデータからも、建設業界の労働時間の長さが際立っています。

長時間労働は、労働者の健康を害するだけでなく、仕事へのモチベーションを低下させます。

また、休暇が取りにくいことは、プライベートの充実を妨げ、ワークライフバランスの悪化を招きます。

「仕事は嫌いじゃない。でも、このままじゃ体がもたない…」

これは、ある若手職人の言葉です。

彼の言葉には、建設業界の「働き方」に対する、深刻な問題意識が表れています。

山下啓介が提言する解決の糸口

ここまで、建設業界が抱える様々な課題について、私の視点から解説してきました。

では、これらの課題を解決するためには、どのような取り組みが必要なのでしょうか？

ここでは、長年の経験を踏まえ、私なりの解決策を提言したいと思います。

データ活用と現場の声を融合したマネジメント

まず重要なのは、データ活用と現場の声を融合したマネジメントです。

近年、建設業界でもICT（情報通信技術）の活用が進んでいますが、まだまだ十分とは言えません。

BIMやCIMなどの3Dモデルを活用した、工程管理や品質管理の高度化
IoTセンサーを用いた、現場の安全監視や作業効率の向上
AIによる、データ分析に基づいた、最適な人員配置や資材調達

これらの技術を積極的に導入することで、生産性の向上やコスト削減が期待できます。

しかし、ここで重要なのは、単に技術を導入するだけではなく、現場の声をしっかりと吸い上げ、それをマネジメントに反映させることです。

例えば、以下のような取り組みが考えられます。

タブレット端末を活用した、現場からの情報収集と共有
現場監督と経営層との定期的な意見交換会の開催
現場の意見を反映した、業務改善プロジェクトの実施

「技術はあくまでもツール。大切なのは、それをどう使いこなすかだ。」

これは、私が長年、現場で学んだ教訓です。

データと現場の声、この両輪をうまく回すことが、建設業界の未来を切り開く鍵となるでしょう。

行政・企業・教育機関が連携する人材育成モデル

もう一つ重要なのは、行政・企業・教育機関が連携した、人材育成モデルの構築です。

建設業界の未来を担う人材を育成するためには、業界全体で取り組む必要があります。

具体的には、以下のような連携が考えられます。

行政：人材育成への助成金制度の充実、業界の魅力向上に向けたPR活動
企業：インターンシップ制度の拡充、奨学金制度の創設、キャリアパスの明確化
教育機関：実践的なカリキュラムの開発、業界との共同研究、就職支援の強化

ここで、参考になる海外の事例を紹介します。

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| ドイツのマイスター制度                           |
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| - 職業訓練と実務経験を組み合わせた教育制度      |
| - 厳しい試験に合格した者のみがマイスターの称号を得る |
| - マイスターは高い社会的地位と収入が保証される    |
| - 建設業だけでなく、様々な分野で導入されている    |
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ドイツのマイスター制度は、高い技術力を持った人材を育成する仕組みとして、世界的に評価されています。

日本でも、このような制度を参考に、建設業界独自の人材育成モデルを構築することが求められています。